Ao longo de minha carreira profissional tenho percebido que são poucos os gestores que sabem dar um feedback. Alguns, não conseguindo administrar as próprias emoções, utilizam este momento para extravasa-las, enquanto outros por falta de assertividade fazem um verdadeiro emaranhado de ideias sem nada dizer de especifico; lembrando que alguns, ainda não entenderam a finalidade de um feedback.
Recentemente prestei um serviço a uma empresa e um dos diretores solicitou que fosse ele mesmo o porta voz das avaliações que eu havia feito sobre o desempenho de seus colaboradores. Como após estas avaliações faríamos um remanejamento interno, incluindo algumas promoções, achei que seria interessante se ele próprio fosse o portador das notícias, afinal ele é quem conduziria o novo processo. Quase colocou todo o trabalho a perder, pois não tinha conhecimento do que é um feedback.
“O significado de feedback é utilizado em teorias da Administração de Empresas, quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria do mesmo”. (WP)
Veja como o diretor em questão deu o feedback ao primeiro colaborador: José, não foi desta vez, fica para próxima. Quem sabe no próximo ano você tem a sua esperada promoção.
Eu olhei para o pobre do José e percebi algumas interrogações em sua testa: Onde errei? O que preciso para melhorar? Etc.
O difícil foi dar o feedback ao próprio diretor e explicar que aquilo não era feedback. Veja umas dicas que dei a ele:
- Comece o feedback com o que a pessoa apresentou de melhor
Se você iniciar o processo pelos pontos positivos, as possíveis resistências iniciais serão fragilizadas e o colaborador irá perceber que também foram observados os pontos em que ele teve bom desempenho, não apenas os negativos.
- Seja objetivo
É importante que seja dito ao colaborador onde e quando ele não se saiu bem e se for o caso as métricas utilizadas para a avaliação. Ele deve ser informado o que se esperava dele e o que ele realmente apresentou como resultado. Este é um momento muito bom para que o gestor faça um trabalho de coaching com o colaborador, indicando caminhos e alternativas, além de se colocar a disposição para auxilia-lo nesta caminhada.
- Estabeleça a regra para a conversa
É muito comum que encontros de feedback tornem-se um jogo de defesa e acusação.
Estabeleça o critério (e siga) de que enquanto um fala o outro escuta.
Anote todos os temas a serem abordados em um papel e sugira que seu colaborador também faça anotações das conclusões.
- Feedbacks não devem ser dados em qualquer lugar
O momento de se dar um feedback exige uma certa liturgia, isto é, o colaborador tem que perceber que aquele é um momento quase solene, onde seu gestor estará investindo em sua melhoria profissional.
Nunca dê um feedback caminhando pelos corredores ou no espaço do café, faça-o em uma sala onde ambos possam falar reservada e confortavelmente. Use o momento para estreitar relacionamentos.
- Seja colaborativo e não um “acusador”
Na sua comunicação faça uma avaliação construtiva e não acusatória do tipo: “Você fez” ou “Você costuma fazer”, pois se agir assim estará trazendo para você a responsabilidade sobre as atitudes do seu colaborador, obtendo um resultado inverso ao esperado. Avalie a ação, mas não traga a responsabilidade sobre ela para você.
Caso necessite apresentar uma observação particular use: “Eu sinto que você…..”
- Conclua objetivamente e de forma positiva
Após apresentar e discutir todos os itens anotados por você, conclua objetivamente, sem muitos rodeios ou idas e vindas desnecessárias.
Nunca se esqueça que seu colaborador deverá sair da reunião “para cima” e com orientações de como aprimorar os pontos observados.
Seu colaborador deverá sentir que tem em você um aliado para que ele possa melhorar cada vez mais e principalmente que ele tem capacidade e meios para isso.
Aproveite ao máximo as reuniões de feedback, elas poderão ser excelentes para transformar uma equipe em um time e os colaboradores em verdadeiros aliados, que se empenham com o grupo e que sintam em você um verdadeiro líder.
